Existe un elevado consenso en considerar que la realidad demográfica actual implica necesariamente el envejecimiento de los trabajadores de las empresas y dificulta, cuando no imposibilita, el rejuvenecimiento de las plantillas al no garantizarse el releve de edad más avanzada por otros más jóvenes.
Si bien es cierto que, en general, las empresas son conscientes de esta realidad aun perviven algunos estereotipos edadistas. Estos prejuicios negativos se refieren principalmente a la idea de que los profesionales de mayor edad son menos productivos, tienen menor motivación laboral, presentan dificultades para adaptarse a las tecnologías digitales, tienen un mayor número de bajas laborales, etc. que, en realidad, no se sustentan en datos objetivos.
En este momento es preciso recordar las aportaciones positivas de los trabajadores de más edad a sus empresas. Por un lado, el desempeño laboral de los empleados mejora:
- El pensamiento estratégico, la agudeza de ingenio, la consideración, la sabiduría, la capacidad de deliberar, la habilidad para comprender el conjunto y la capacidad de racionalizar, mejoran con la edad.
- Mayor compromiso con el trabajo.
- Se incrementan las destrezas en las prácticas de planificación.
- El talento no se deteriora con la edad.
- Experiencia y sabiduría vital.
Por otro lado, la experiencia y la gestión de las dificultades a lo largo de su trayectoria laboral permiten a los trabajadores de más edad:
- Aumentar su competencia profesional, los conocimientos tácitos y las destrezas de cooperación.
- Potenciar la estabilidad de la empresa y mejorar el conocimiento estructural de las organizaciones y de sus funciones.
- Incrementar sus contactos con clientes y redes y mejorar la comprensión de los cambios en el entorno operativo.
Por todo lo anterior, estamos convencidos de que es necesario impulsar en las empresas una Estrategia de Diversidad Generacional en la que se enmarquen las acciones y políticas dirigidas a generar una cultura y entorno laboral inclusivo con la edad, en la que se identifiquen y combatan los prejuicios edadistas y ofrecer oportunidades igualitarias y equitativas de desarrollo para garantizar la inclusión de todos los trabajadores sin importar su edad y optimizar el talento de todas las generaciones, y en especial, por ser el más amenazado, el de los trabajadores de mayor edad.
La defensa y promoción del talento de los trabajadores de mayor es una necesidad en las empresas que buscan maximizar su competitividad, sostenibilidad y futuro. Además, es solo cuestión de tiempo que se desarrollen nuevas medidas legislativas relativas a la gestión adecuada del envejecimiento de los trabajadores y del talento sénior. Las empresas que tengan una mayor trayectoria en ello se adaptarán mejor y más rápido a los requisitos marcados por dicha legislación y experimentarán beneficios relacionados con la ventaja del aprendizaje y experiencia previa, mejora de la reputación y aumento de la legitimidad ante las administraciones públicas.
Finalmente, no nos podemos olvidar de que el éxito de las estrategias de gestión de la diversidad generacional en las empresas es una tarea colaborativa y colectiva. En Fundación Edad&Vida hemos querido contribuir mediante la creación del Observatorio Edad&Vida en el que se pueden consultar experiencias de éxito y buenas prácticas en la gestión del envejecimiento de los trabajadores de diferentes empresas. En ellas se encontrará una descripción de la actividad, la población a la que va dirigida y los resultados esperados y/o ya obtenidos mediante cada iniciativa. Además, el contenido compartido se categorizará en función del sector de actividad de la empresa y según su tamaño y número de empleados. Cada experiencia se clasificará en función de la medida concreta de gestión de la diversidad generacional a la que se refiera (por ejemplo, seguridad y salud laboral, organización y entorno de trabajo, desarrollo profesional, preparación para la jubilación, beneficios por edad, sensibilización y reconocimiento de la aportación de valor de los profesionales de mayor edad o reemplazo generacional y sucesión).
Todas aquellas entidades interesadas en compartir sus experiencias pueden hacerlo cumplimentando este cuestionario.
¡Animaos a enviar vuestras iniciativas!
Gracias al apoyo de la Dirección General del Trabajo Autónomo, de la Economía Social y de la Responsabilidad Social de las Empresas del Ministerio de Trabajo y Economía Social, hemos puesto en marcha nuestro Observatorio Edad&Vida en el que compartiremos contenido sobre la gestión de la diversidad generacional en las empresas, el progresivo envejecimiento de las plantillas y la población en general y sus implicaciones en el ámbito social, económico, trabajo, salud.
Creemos que una de las mejores de impulsar la reflexión sobre la necesidad de realizar una adecuada gestión del envejecimiento de los trabajadores de las empresas y optimizar los beneficios de la convivencia de diferentes generaciones de ellos es a través de la difusión de experiencias de éxito.
Por ello, hemos incluido en el Observatorio Edad&Vida un espacio colaborativo en el que se pueden consultar experiencias de éxito y buenas prácticas en la gestión del envejecimiento de los trabajadores de diferentes empresas. En ellas se encontrará una descripción de la actividad, la población a la que va dirigida y los resultados esperados y/o ya obtenidos mediante cada iniciativa. Además, el contenido compartido se categorizará en función del sector de actividad de la empresa y según su tamaño y número de empleados.
Finalmente, cada experiencia se clasificará en función de la medida concreta de gestión de la diversidad generacional a la que se refiera, con las siguientes categorías:
- Seguridad y salud laboral.
Se incluyen en este epígrafe aquellas medidas y acciones tanto de cuidado de la salud, como de carácter preventivo y de promoción de hábitos saludables. Tratan de garantizar el bienestar físico y psicológico de los profesionales, teniendo en cuenta las diferencias que puedan existir por cuestiones de edad de sus trabajadores, asegurando así un buen nivel de salud con impacto sobre su desempeño y niveles de absentismo.
- Organización y entorno de trabajo.
Aquí se tratarán aquellas iniciativas que traten de adaptar las condiciones físicas de los puestos al perfil de los profesionales, así como alternativas para el desarrollo de funciones acordes a las necesidades de las personas en función de su ciclo vital como podrían ser medidas concretas de conciliación por cuidados de personas, permisos especiales por temas de salud o adaptaciones o modificaciones del puesto (más allá de los cambios físicos o ergonómicos) y responsabilidades laborales.
Se incluyen aquí todas las acciones que tengan que ver la gestión de carreras, la gestión del conocimiento y reciclaje y actualización de estos o la potenciación de habilidades y competencias.
- Preparación para la jubilación.
Aquí se incluyen aquellas medidas que buscan generar una conciencia en los profesionales sobre diferentes aspectos clave tras la jubilación (planificación financiera, salud, ocio, hobbies, relaciones sociales o tecnología).
En este apartado trataremos las ventajas para los trabajadores de mayor edad durante el desarrollo de su actividad profesional y una vez jubilados, como los planes de pensiones, ventajas comerciales y descuentos, etc.
- Sensibilización y reconocimiento de la aportación de valor de los profesionales de mayor edad.
En este apartado se incluirían aquellas iniciativas que busquen combatir los prejuicios y efectos negativos del edadismo y generar una actitud inclusiva hacia los mayores mediante la concienciación y puesta en valor de su aportación.
- Reemplazo generacional y sucesión.
Se incluyen acciones de transmisión de conocimientos y encaminadas a facilitar un relevo ordenado de los profesionales y un mantenimiento del legado (conocimientos específicos y valores culturales) de la compañía.
Todas aquellas entidades interesadas en compartir sus experiencias pueden hacerlo cumplimentando este cuestionario. ¡Animaos a enviar vuestras iniciativas!
Presentamos nuestro nuevo “Estudio sobre la promoción del conocimiento y talento sénior entre emprendedores y autónomos” del que ya adelantamos sus principales conclusiones en la jornada virtual que celebramos el pasado 21 de diciembre y que puede verse en diferido aquí.
Este estudio nació con la voluntad de estudiar la situación y del fomento del emprendimiento entre las personas séniors. En el proceso de trabajo, hemos visto que las necesidades, motivaciones y preocupaciones de las personas séniors piden una visión más amplia. Así, el emprendimiento y el trabajo autónomo deben ser vistos como dos opciones más dentro del mantenimiento de una jubilación activa entre las personas de este colectivo. Esta vida activa es necesaria para el mantenimiento de la salud física y mental de las personas séniors, pero también dan respuesta a las necesidades sociales del país, a las puertas de un importante cambio demográfico.
Las personas séniors constituyen un nuevo grupo social, que, de hecho, es el colectivo más amplio tanto como consumidor como ciudadano. Si ya ha habido una respuesta en consumidores con la extensión de la llamada silver economy, no ha sido así en la gestión de las personas en sus últimos años de trabajo. El concepto de talento sénior, si bien no es nuevo, aún no se ha instalado suficientemente en el hacer de las empresas ni de las administraciones.
Con la evolución de la pirámide demográfica, el cercano acceso a la jubilación de la generación del baby boom y el aumento de la salud y la calidad de vida, nos encontramos cada vez con un mayor contingente de personas que van a vivir aun muchos años de buena salud una vez se hayan jubilado, y que quieren y necesitan mantener una vida activa.
- El talento sénior en la empresa
Los trabajadores séniors son una oportunidad: su talento se sustenta en su experiencia, su conocimiento especializado, sus habilidades relacionales y personales, y su visión estratégica. Aportan diversidad y permiten el trasvase de conocimiento intergeneracional.
Los séniors contribuyen a la estabilidad a la empresa: mayor fidelidad, mayor sentimiento de pertenencia y cultura organizacional.
Algunos séniors pueden generar cargas a las empresas: poca celeridad en la adaptación a los cambios, necesidad de atención dentro de la empresa y costes salariales asociados. A pesar de los mitos extendidos, estos se suelen basar en prejuicios vinculados con el edadismo, que son desmentidos por diversos estudios.
El edadismo provoca que el paro de larga duración sea elevado entre las personas de más de 50 años, especialmente entre las de más de 60 años. Esta situación suele conllevar un paso precario a la jubilación, con un destacable riesgo de exclusión social.
Para contrarrestar estos posibles efectos negativos es importante fomentar la gestión de los séniors en las empresas. Es preciso seguir los cambios en sus habilidades y competencias para poder formarlos, adaptar los puestos de trabajo a sus conocimientos y ser flexibles en tiempo y dedicación.
- Preocupaciones e intereses de los séniors
Una gran mayoría de los séniors participantes en este estudio no quieren seguir trabajando (68%) en los mismos términos una vez jubilados, aunque quieren mantener una jubilación activa más allá de vivir una etapa de descanso y disfrute (66%).
Entre aquellos que quieren seguir trabajando, desean poder compatibilizarlo con el cobro íntegro de la pensión.
Las principales preocupaciones de los séniors están relacionadas con el mantenimiento de una buena salud (física y mental) con el fin de evitar y/o retrasar la situación de dependencia.
Quieren dedicar su tiempo a cuidar su salud (84%), crecer personalmente (51%) ya sea estudiando, haciendo voluntariado (45%), participando en redes de colaboración (31%) con otros séniors y poder realizar algún tipo de trabajo que les genera alguna remuneración (28%).
- Necesidades de los séniors
Se ha detectado un espacio no cubierto en las necesidades de las personas séniors que transita entre los años previos a la llegada de la jubilación hasta que encuentra y pone en marcha su nuevo propósito de vida.
Necesitan orientación y acompañamiento durante el proceso de jubilación, para poder descubrir su talento y a qué quieren dedicar sus próximos años de vida.
Les gustaría tener acceso, luego, a contenidos específicos (84%) de los temas que más les interesan recibiendo conocimiento de expertos (82%) y disponer de una guía de recursos (72%) y espacios de encuentro para llevar a cabo sus proyectos (75%).
Están abiertos a recibir estos contenidos de formas muy diversas: ya sea en encuentros presenciales (69%), grupales (66%) o en otros formatos pregrabados (65%) para acudir cuando ellos quieran.
En este sentido proponemos la creación de la la primera comunidad de talento sénior que potencie el aprendizaje, el conocimiento, la colaboración, la innovación y el emprendimiento de los séniors de nuestro país.
- ¿Coste social u oportunidad?
Dejar en el olvido y no aprovechar el talento sénior es algo que como sociedad no nos podemos permitir. Nos enfrentamos a un incremento de costes económicos (mayores subsidios y pensiones), costes sociales (dificultad de encontrar trabajo) y pérdida global de conocimiento y experiencia en las empresas. Además, las personas mayores necesitan dar sentido a su tiempo de jubilación para mantener un buen estado de salud físico y mental.
Los séniors participantes en este estudio expresan una voluntad de mantener una jubilación activa. No trabajar como ahora, pero sí hacer cosas diferentes: cuidarse, aprender, voluntariado, fomento de aficiones, pequeños trabajos o pequeños ingresos…
Debemos poder dar respuesta a lo que los séniors se plantean: cómo adaptarse a la nueva situación, qué quieren hacer y qué necesitan y/o cómo lo hacen. Aunque existe una oferta de recursos, tenemos que hacerlos llegar a los séniors y, antes que eso, acompañarlos en el camino de decidir qué quieren hacer en la nueva etapa vital que se abre ante ellos.
En ese sentido, debe extenderse entre la sociedad una nueva visión de las personas séniors que nos haga superar el edadismo.
En conclusión, tenemos cada vez un mayor número de personas séniors, con ganas de mantener una vida activa en la cada vez más larga etapa vital que se abre ante ellos, pero sin herramientas para ello. Como sociedad, necesitamos ayudarles a dar sentido a su nueva etapa de vida, a encontrar su nuevo propósito de vida.
Estudio elaborado gracias al apoyo de:
Fundación Edad&Vida, en nuestro compromiso por el análisis y la reflexión sobre las condiciones que mejoren la calidad de vida de las personas mayores y de aquellas que algún día lo serán, y con el apoyo de la Dirección General del Trabajo Autónomo, de la Economía Social y de la Responsabilidad Social de las Empresas del Ministerio de Trabajo y Economía Social, ponemos en marcha un nuevo espacio virtual, que hemos denominado Observatorio Edad&Vida, con el objetivo de informar y compartir publicaciones, experiencias, políticas y buenas prácticas sobre la RSE ligada a la gestión de la diversidad generacional en las empresas, el progresivo envejecimiento de las plantillas y la población en general y sus implicaciones en el ámbito social, económico, trabajo, salud.
Hace ya más de tres años que comenzamos nuestro trabajo analizando cómo el tejido empresarial gestiona unas plantillas cada vez más envejecidas. Como sabemos, el envejecimiento poblacional es imparable en todos los ámbitos también en el laboral. Hoy ya hay más personas de 60 años o más que niños menores de 5 años. En pocos años (antes de 2050) habrá más personas de 60 años o más que personas entre 15 y 24 años. Además, el actual envejecimiento de la generación del baby-boom hace que los trabajadores de más de 45 años sean más numerosos que los trabajadores más jóvenes. Todo ello, obligará irremediablemente a que las empresas se preparen para esta diversidad en edad de sus empleados.
En el año 2020, en Fundación Edad&Vida, realizamos el estudio “La gestión de la edad en las empresas. El envejecimiento de las plantillas”. En él quisimos iniciar nuestro trabajo en la comprensión y análisis de las implicaciones del envejecimiento de la población en las empresas. Además, quisimos analizar hasta qué punto se aplican medidas y políticas de gestión de la edad en sus plantillas
En el año 2021, continuamos el trabajo anterior con una serie de entrevistas en profundidad a responsables de diferentes entidades para analizar ejemplos de buenas prácticas en la gestión de la diversidad generacional de sus plantillas. En el trabajo resultante, “Empresas responsables con el envejecimiento: Recomendaciones y buenas prácticas en la gestión del envejecimiento de los trabajadores” concluimos e insistimos en la necesidad de desarrollar acciones de divulgación para mejorar el conocimiento acerca de la necesidad y de las bondades de las políticas de gestión por la edad en general y de las diferentes medidas concretas en particular. Deberían servir, también, para combatir los estereotipos edadistas negativos hacia los trabajadores mayores dirigidas a todos los niveles de responsabilidad la empresa y a la sociedad en general.
Con el objetivo de continuar el trabajo desarrollado hasta este momento y tratando de responder a las necesidades señaladas anteriormente, consideramos una oportunidad desarrollar un espacio virtual que sirva de referencia para la adecuada gestión del envejecimiento de las plantillas de las empresas, diversidad generacional o gestión del talento sénior.
De manera adicional, se incluirá contenido sobre economía plateada que identifique o reflexione sobre los retos sociales y económicos asociados al envejecimiento de la población en general y las respuestas, reales y potenciales, que el tejido empresarial tiene la oportunidad de desarrollar ante ellas. Este contenido irá específicamente a la sección Foro de Envejecimiento.
El contenido del Observatorio Edad&Vida se estructurará en cuatro grandes apartados:
En este apartado encontrarás noticias, artículos opinión y entrevistas, propias de Fundación Edad&Vida y de otras organizaciones que versen sobre la gestión de la diversidad generacional en las empresas o sobre los retos asociados al envejecimiento y las posibles soluciones y respuestas asociadas.
Este apartado es un repositorio de publicaciones, estudios, series de indicadores y medidas legislativas de referencia, tanto de ámbito estatal como internacional, relacionadas con la diversidad generacional en las plantillas de las empresas.
En esta sección se incluirán aquellos actos y jornadas científico-técnicas, presenciales y virtuales, relacionadas con la gestión de la diversidad generacional en las empresas y el abordaje y respuestas a las necesidades asociadas al envejecimiento de la población.
Espacio web colaborativo en el que se pueden consultar experiencias de éxito y buenas prácticas en la gestión del envejecimiento de los trabajadores de diferentes empresas. Todas aquellas entidades interesadas en compartir sus experiencias pueden hacerlo cumplimentando este cuestionario.
Esperamos que este nuevo espacio virtual sirva para promocionar el análisis y el debate por parte de todos los implicados, tejido empresarial, representantes de los trabajadores, entidades públicas y privadas, y la propia sociedad en general; en un tema de especial relevancia como es la convivencia intergeneracional de los trabajadores y la optimización de los beneficios a obtener por parte de cada una de las generaciones por separado y de la interacción entre ellas. Estamos convencidos de que la sostenibilidad y mejora de nuestro sistema de bienestar pasa, irremediablemente, por la implementación de fórmulas de colaboración intergeneracional. Con el Observatorio Edad&Vida queremos contribuir a este ejercicio de reflexión compartida.
En Fundación Edad&Vida, comprometidos en la mejora de la calidad de vida y el bienestar de las personas mayores, presentamos las principales conclusiones de nuestro “Estudio sobre la promoción del conocimiento y talento sénior entre emprendedores y autónomos”, elaborado con la colaboración del Ministerio de Trabajo y Economía Social.
El cambio en la distribución demográfica clásica y la salida anticipada del mercado laboral de los séniors españoles, provoca un incremento de los costes económicos de mayores subsidios y pensiones; costes sociales como la dificultad de encontrar trabajo y pérdida global de conocimiento y experiencia en las empresas. Un escenario y una pérdida coste oportunidad, que no nos podemos permitir.
En este contexto, hemos realizado este estudio para identificar las principales necesidades del colectivo sénior al intentar reincorporarse al mercado de trabajo. Además, se ha querido estructurar una metodología (modelo) que permita identificar los puntos fuertes de estas personas, detectar sus principales debilidades y con todo ello, establecer un programa de trabajo que permita potenciar al máximo sus capacidades y trabajar en un reskilling en aquellas áreas con mayores carencias.
Así, en el acto de presentación del estudio celebrado el 21 de diciembre Albert Guardia y Lluís Salart, coautores del estudio, presentaron las principales conclusiones:
- Los trabajadores séniors son una oportunidad: su talento se sustenta en su experiencia, su conocimiento especializado, sus habilidades relacionales y personales y su visión estratégica. Aportan diversidad y permiten el trasvase de conocimiento intergeneracional.
- Los séniors contribuyen a la estabilidad de la empresa: mayor fidelidad, mayor sentimiento de pertenencia y cultura organizacional.
- Algunos séniors pueden generar cargas a las empresas: poca celeridad en la adaptación a los cambios, necesidad de atención dentro de la empresa y costes salariales asociados.
- Para contrarrestar estos efectos negativos es importante fomentar la gestión de los séniors en las empresas. Es preciso seguir los cambios en sus habilidades y competencias para poder formarlos, adaptar los puestos de trabajo a sus conocimientos y ser flexibles en tiempo y dedicación
A continuación, en el debate conducido por Jesús García de la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas, refería el reciente titular de prensa “Alemania anima a las empresas a ofrecer empleo a los mayores de 60 años ante la falta de personal” y planteaba la cuestión de si esta situación podría darse en España.
Doris Bandín, Secretaria General de Seniors Españoles para la Cooperación Técnica (SECOT) y Directora de la Escuela SECOT de Emprendedores, respondía que ofrecer empleo a los mayores de 60 años sería una medida adecuada para dar apoyo al talento senior, en beneficio tanto de las propias empresas contratantes pues esos seniors aportarían su experiencia a empleados más jóvenes de esas empresas, como de los propios seniors que aumentarían su autoestima y podrían mejorar su nivel económico. Bandín, concluía que “la combinación de talento senior con los jóvenes proporciona una mayor diversidad en la empresa que redunda positivamente en la actividad de la misma”
Por su parte, Emilia Macías, adjunta a la secretaria de Nuevas Realidades del Trabajo, Territorio y Migraciones de CCOO Catalunya, ante otra cuestión, señalaba que el contexto actual de transición nos sitúa delante de un cambio de paradigma no solo tecnológico sino social, económico y cultural; en este sentido, es totalmente necesario hablar de formación. Y puntualiza “en formación a lo largo de la vida, y de activar todos los frentes de diálogo y concertación social para potenciar las fortalezas del talento senior y superar las debilidades de adaptación al cambio.»
El subdirector general del Trabajo Autónomo y Autorizaciones de Trabajo, de la Generalitat de Catalunya, Álex Plana, enumeraba dos elementos fundamentales: la formación continua durante toda la carrera profesional como elemento motivacional y la necesidad de rediseñar y reflexionar sobre los contratos de relevo para facilitar la transmisión de conocimientos entre un trabajador sénior y un trabajador novel. Plana hacía hincapié en que “como sociedad debemos aprender a valorar a los séniors por lo que pueden seguir aportándonos. Es preciso generar las condiciones necesarias para que puedan hacerlo en la medida en que desean y precisan”.
Por su parte, Iñaki Ortega, asesor experto sobre economía plateada y miembro de la Comisión de Economía Sénior de la CEOE, señalaba que España tiene una de las mayores tasas de desempleo sénior de Europa y la mitad de sus parados mayores son de larga duración. Pese a ello, Ortega, refería que los séniors españoles son los europeos que están más dispuestos a emprender (por oportunidad o por necesidad). En otra de sus intervenciones, apuntaba que cerca de un millón de séniors, que ya suponen 1 de cada 3 autónomos, ven en el trabajo por cuenta propia una vía para seguir activos. Asimismo, ha declarado que “en un país en el que la mitad de los nuevos parados son séniors y uno de cada tres parados es mayor de 50 años, urge tomar cartas en el asunto”
Carla Jambrina, coordinadora del programa de Reempresa del Área de Emprendimiento de CECOT, destacaba que los valores de los séniors son clave para el desarrollo de las empresas, y es fundamental que la edad no sea un criterio discriminatorio y la elección de los profesionales se base únicamente en el conocimiento y experiencia. A su juicio, uno de los principales valores intangibles que pueden facilitar la recuperación o el éxito de la empresa es el conocimiento que pueden aportar los séniors. “Es necesario que el talento senior esté presente en las empresas. Su experiencia y conocimiento son imprescindibles para el desarrollo de estas”, concluía.
Finalmente, Ismael Vallés, coautor del estudio, abordaba algunos puntos clave del documento sobre cómo fomentar la gestión de los trabajadores séniors en la empresa y la extensión de la vida laboral.
A nivel legislativo:
- Es preciso facilitar los modelos de jubilación flexible y parcial
- Potenciar los incentivos fiscales para los trabajadores que extiendan su vida laboral
- Facilitar los trámites administrativos asociados.
En el ámbito empresarial:
- Las empresas deberían flexibilizar el horario y permitir una reducción de la jornada laboral paulatina y voluntaria.
- Fomentar los contratos de relevo.
- Permitir a los trabajadores séniors trabajar en proyectos concretos y flexibles respondiendo a las necesidades, habilidades y conocimientos de cada trabajador.
Finalmente, a juicio de Vallés, sería positivo desarrollar soluciones como bolsas de trabajo basadas en proyectos empresariales que precisen poca dedicación y/o duración, el desarrollo del autoempleo y la creación de una comunidad de aprendizaje para séniors que quiera desarrollar su propio proyecto empresarial.
El acto ha concluido con una breve intervención de María José Abraham, directora general de la Fundación Edad&Vida que ha insistido en “la necesidad de fomentar el talento en las personas séniors”
El resumen ejecutivo del “Estudio sobre la promoción del conocimiento y talento sénior entre emprendedores y autónomos” está disponible en este enlace. Asimismo, se puede visionar el acto en diferido en este vídeo. El estudio completo estará disponible el día 30 de diciembre en el apartado publicaciones de la web de la Fundación Edad&Vida.
Estudio elaborado gracias al apoyo de:
La salida anticipada del mercado laboral de los séniors es un problema para nuestro país. En primer lugar, porque plantea un incremento de los costes económicos a través de mayores subsidios y pensiones y también costes sociales como la dificultad de encontrar trabajo, o la pérdida global de conocimiento y experiencia en las empresas.
Ante esta situación, en Fundación Edad&Vida somos conscientes de que no nos podemos permitir este coste de oportunidad, debido a la configuración demográfica de nuestra población. Así, hemos realizado un estudio mediante el que hemos pretendido acercarnos e identificar de manera estructurada las necesidades del colectivo sénior al intentar reincorporarse al mercado de trabajo. Además, hemos querido estructurar una metodología (modelo) que permita identificar los puntos fuertes de estas personas, detectar sus principales debilidades y con todo ello, establecer un programa de trabajo que permita potenciar al máximo sus capacidades y trabajar en un reskilling en aquellas áreas con mayores carencias.
Este estudio se ha realizado con el apoyo de la Dirección General del Trabajo Autónomo, de la Economía Social y de la Responsabilidad Social de las Empresas del Ministerio de Trabajo y Economía Social.
El Gobierno alemán apeló hoy a las empresas del país a ofrecer empleos a personas mayores de 60 años para paliar la falta de personal que actualmente afecta a prácticamente todos los sectores profesionales del país.
«La falta de personal amenaza con frenar el crecimiento económico», afirmó el ministro de Trabajo y Asuntos Sociales, el socialdemócrata Hubertus Heil, en declaraciones al dominical del popular diario Bild.
El ministro alerta de que el país «no puede permitirse» que el mercado laboral no ofrezca apenas trabajo a personas por encima de los 60 años y recuerda que estos trabajadores están en general «altamente cualificados» para seguir laboralmente activos, si así lo desean.
Heil, sin embargo, no se plantea subir la edad de acceso a la jubilación, que actualmente está en los 66 años y que, de acuerdo a la reforma laboral aprobada en 2005, subirá gradualmente para situarse en los 67 años en 2030.
Las declaraciones del ministro siguen al pronunciamiento de hace unos días del canciller, Olaf Scholz, para favorecer los empleos a las personas mayores de 60 años o incluso tras la jubilación, si deciden seguir laboralmente activas.
Heil presentó hace unas semanas las líneas marco elaboradas por su Ministerio para facilitar el acceso al mercado laboral alemán de trabajadores extracomunitarios ante los problemas de personal que sufren sectores esenciales para su economía, desde técnicos a informáticos, sanitarios o trabajadores de la hostelería, según apunta la agencia Efe.
Estas líneas, que deberán convertirse en proyecto de ley en los próximos meses, prevén entre otras cosas atraer al mercado laboral alemán a extracomunitarios sin un contrato de trabajo o puesto de formación profesional previo, pero con conocimientos básicos de alemán.
Según estimaciones recientes de la Agencia Federal de Empleo, actualmente hay por cubrir siete millones de puestos de trabajo en distintos sectores.
De acuerdo con esos cálculos, Alemania precisa incorporar anualmente unos 400.000 trabajadores extracomunitarios o un total de 35 millones hasta 2035.
La tasa de desempleados en Alemania está actualmente en un 5,3%, mientras que las cifras de ocupación están en máximos históricos, con 45,7 millones de personas laboralmente activas, en un país con 83 millones de habitantes.
Noticia original publicada el 18 de diciembre de 2022 en Expansión.
España es uno de los países europeos con una mayor tasa de emprendimiento senior –personas de 55 a 64 años–, según el II Mapa de Talento Sénior. España en el contexto europeo, publicado por el Centro de Investigación Ageingnomics (@FM_Ageingnomics) de la Fundación MAPFRE (@fmapfre) y realizado por el demógrafo Rafael Puyol, el consultor Alfonso Jiménez y el investigador y economista Iñaki Ortega.
Así, aunque a medida que se cumplen años suele disminuir el porcentaje de personas que emprenden –la mayoría tienen entre 35 y 54 años–, en el caso de España, se observa que esta tendencia es menos pronunciada –el estudio compara datos de Suecia, Polonia, Alemania, Francia, Italia, Portugal y España–.
En concreto, en nuestro país, el 4,7% de los encuestados de entre 55 a 64 años manifestaba haber comenzado algún proyecto empresarial en los últimos 42 meses, un porcentaje superior al del resto de países analizados.
Otra cuestión es qué lleva a los sénior a emprender. En este caso, las razones no sitúan a España en un buen lugar. El país se sitúa como el segundo, después de Francia, en el que más mayores de 55 años se lanzan a un proyecto de este tipo por «necesidad». Un dato que podría relacionarse con que España es el país líder en desempleo de mayores de 50 años.
Empleados por cuenta propia con empleados a su cargo en España
Ahora bien, cabe destacar que, en nuestro país, el 45% los empresarios o autónomos de más de 65 años, es decir, los trabajadores por cuenta propia, tienen empleados a su cargo.
Una cifra, muy superior a la del resto de tramos de edad y más alta que en el resto de países vecinos –en segundo lugar se encuentra Alemania, con un 42% y, en tercer posición, Portugal, con un 33,2%–.
Además, España es el tercer país europeo comparado, después de Polonia e Italia, con un mayor número de trabajadores por cuenta propia en el tramo de entre 55 y 64 años, el 21,5%.
Desempleo sénior
Por otra parte, cabe señalar que según el II Mapa de Talento Sénior. España en el contexto europeo, uno de cada tres trabajadores en situación de desempleo tiene más de 50 años, y de entre ellos, uno de cada dos son parados de larga duración.
Además, del Mapa de Talento Sénior también se desprende que España está comparativamente peor que sus vecinos europeos –el estudio analiza datos de Suecia, Polonia, Alemania, Francia, Italia, Portugal y España–.
En concreto, tiene la mayor tasa de desempleo sénior, junto a Italia; es el país con más paro femenino de mayores y, junto a Portugal, el que tiene el mayor número de empleos con baja cualificación. Asimismo, la distancia en tasas de actividad y empleo, entre España y el líder, Suecia, es siempre de dos dígitos.
Todo ello, en un contexto en el que cada vez hay más sénior trabajando o buscando empleo, sobre todo en el grupo de edad de 55 a 59 años, debido a la inversión de la pirámide demográfica.
Por ello, los autores del II Mapa de Talento Sénior. España en el contexto europeo, el demógrafo Rafael Puyol, el consultor Alfonso Jiménez y el investigador y economista Iñaki Ortega proponen nueve soluciones para que las empresas valoren y aprovechen más el talento sénior y así poder reducir el desempleo en esta franja de edad.
- 1) Pacto de Estado para impedir el derroche de talento
Establecimiento de un gran pacto de país para el fomento del empleo sénior que corte de raíz el derroche de talento de los mayores españoles. El acuerdo se incorporaría a los programas de gobierno, programas políticos, planes estratégicos empresariales e institucionales de los firmantes.
- 2) Compatibilizar pensión y trabajo
Un paquete legislativo para el trabajo sénior en el que se mejore la fórmula para compatibilizar pensión y trabajo, se penalicen las jubilaciones anticipadas, así como las prejubilaciones, y promueva un reconocimiento expreso de los derechos de igualdad generacional y la lucha contra el edadismo laboral.
- 3) Medir el impacto social de las empresas
Adoptar medidas legislativas y empresariales. Las compañías han de medir y hacer público su impacto social no solamente en los aspectos medioambientales y de género, sino también en lo que concierne a la diversidad generacional.
- 4) El retiro es un derecho, no un deber
El gran reto laboral del futuro es trabajar más años, lo cual es posible en todas aquellas ocupaciones focalizadas en el sector terciario que no demanden un gran esfuerzo físico. La prolongación de la actividad exige cambios normativos y culturales. Una legislación que contemple el retiro como un derecho, no como un deber, facilite el trabajo –al menos voluntario– por encima de la edad de jubilación, acerque la edad real de salida del trabajo a la edad legal y corrija las jubilaciones anticipadas pero también las prejubilaciones.
- 5) Más mujeres en el mercado laboral sénior
El recorrido de mejora de España va a ser largo porque «tenemos un cierto retraso comparativo con los países donde se observa el mejor desempeño, sin duda, Suecia y Alemania. Nuestra tarea pendiente pasa, además de lo expresado anteriormente, por lograr mejores cifras de empleo sénior en los tramos por encima de los 60 años, conseguir más mujeres en el mercado laboral de los sénior y extender la fórmula del trabajo a tiempo parcial», señala el informe.
- 6) Bonificaciones al emprendimiento sénior
Fomentar el trabajo por cuenta propia y el emprendimiento sénior con atractivas bonificaciones fiscales, ayudas públicas y reducciones de las cuotas de autónomos.
- 7) Formación a lo largo de la vida
Incidir en la formación a lo largo de la vida de los trabajadores sénior españoles que es una asignatura pendiente que las administraciones, pero también para las empresas. Es precisa una actuación concertada para fomentar con instrumentos públicos nuevos programas de recualificación profesional (reskilling y upskilling).
Los sénior europeos son el más importante grupo en el campo económico (consumo y patrimonio) y político (censo electoral), pero esta realidad no es conocida. Una suerte de activismo sénior inspirado en la asociación americana de retirados (AARP), promovida desde la sociedad civil, visibilizaría el colectivo y haría inviables actuaciones edadistas de la administración y las empresas.
- 9) Trabajar más años para cuidar su salud
Los propios mayores han de concienciarse de que, por muy atractivo que parezca adelantarse a la edad oficial del retiro, es inviable económicamente y perjudicial para su salud física y emocional dejar de trabajar con más de 30 años por delante de vida, según los autores de este II Mapa de Talento Sénior.
Noticia original publicada el 9 de diciembre de 2022 en 65ymás.com
La creciente necesidad de liquidez entre las personas mayores de 65 años, dada la subida de la inflación, el progresivo incremento del propio segmento poblacional y la mayor esperanza de vida, ha puesto de manifiesto la existencia de las soluciones de licuación patrimonial que permiten a los propietarios de viviendas convertir en liquidez su patrimonio inmobiliario sin tener que abandonar su vivienda.
Según el reciente estudio “Percepción de los Productos de Licuación Patrimonial para la Población Sénior Española” de la Fundación Edad&Vida en el que ha colaborado el Banco de España, y financiado por Inversa Prime, la Socimi gestionada por Almagro Capital Gestión, las soluciones de licuación patrimonial deben considerarse como el cuarto pilar de la prevención social en España, tras la Seguridad social, los planes de Previsión de empresa, y los planes de Previsión Individual.
Las conclusiones del estudio acreditan la validez de la licuación patrimonial como fórmula que se debe añadir a las ya disponibles para generar liquidez entre el segmento de población con edad superior a 65 años.
Dichas conclusiones se han obtenido de los resultados de una encuesta realizada a 1.100 personas “senior” (con edad superior a 55 años) residentes en Madrid y Barcelona, que son propietarios de viviendas, y a 250 hijos de propietarios de viviendas.
El estudio parte de una serie de datos sobre las necesidades y preocupaciones actuales de la población senior española:
- Más de 2,7 Millones de españoles con edad superior a 65 años (el 30% del total) no están preparados para afrontar con garantías económicas su jubilación.
- Las personas mayores dedicarían sus recursos económicos extras a mantener el nivel de vida previo a la jubilación, ayudar económicamente a familiares y a contratar ayuda en su domicilio.
- Más del 80% de las personas mayores de 55 años tienen vivienda en propiedad, lo que representa la principal fuente de ahorro, muy por encima de los planes de pensiones (30,3%)
- Sin embargo, el 67% de las personas mayores solamente estarían dispuestas a abandonar su vivienda cuando realmente no puedan valerse por si mismas
Consultado el universo de encuestados por su conocimiento de las soluciones de licuación patrimonial, más de dos terceras partes han oído hablar de esta clase de productos, que podrían facilitarles recursos adicionales sin tener que abandonar su vivienda: la Hipoteca Inversa, la Nuda Propiedad y la Vivienda Inversa.
En cualquier caso, el 74% de los encuestados reconoce necesitar un mayor conocimiento de los productos y entender sus niveles de seguridad legal, porque las soluciones que generan seguridad a largo plazo son las que tienen mayor potencial para este segmento.
Finalmente, se concluye que la Hipoteca Inversa es la solución que se adapta mejor a las necesidades económicas coyunturales de las personas mayores, en tanto que la Nuda Propiedad y la Vivienda Inversa se adaptan mejor a las necesidades a largo plazo, por lo que los senior las consideran como soluciones más permanentes.
De ambas soluciones, la Vivienda Inversa es considerada como la que se adapta mejor a las necesidades actuales de las personas mayores, según el mencionado estudio.
Las ventajas de la Vivienda Inversa se apoyan en su funcionamiento: el propietario vende su casa y firma un contrato de alquiler vitalicio que lo convierte en inquilino de su propio domicilio sin tener la obligación de residir en el mismo hasta que fallezca.
Para conocer el importe que va a percibir, se realiza un cálculo individualizado de su esperanza de vida y se estima la cantidad a pagar en concepto de renta en dicho período de tiempo concreto.
En el momento de la venta, percibe la cantidad equivalente al valor de su vivienda, menos el total de la cantidad que tendría que pagar como inquilino durante los años que, teóricamente, va a vivir dada su esperanza de vida estimada.
Como el propietario no está obligado a residir en la vivienda, puede abandonarla cuando quiera, percibiendo en dicho momento la cantidad proporcional del importe calculado para el alquiler, en función del tiempo restante de la esperanza de vida estimada que no se ha consumido.
Si su esperanza de vida se prolonga más allá de este período, el propietario podrá seguir residiendo en la vivienda sin abonar cantidad alguna en concepto de renta.
Por último, en caso de fallecimiento del propietario mientras está en vigor el contrato de alquiler vitalicio, sus herederos percibirán el importe equivalente a las rentas abonadas y no consumidas en función de la esperanza de vida estipulada.
Estimados/as amigos/as de Fundación Edad&Vida,
Somos consciente del gran interés que ha generado el II Foro de Envejecimiento y, por ello, os informamos de que se podrá disfrutar de todas las sesiones en diferido en el canal de YouTube de Fundación Edad&Vida.
A lo largo de las próximas semanas, iremos publicando los videos con la siguiente programación:
- Jueves, 10 de noviembre: Coloquio “Pensiones impulso desarrollo II Pilar Previsión Social Complementaria”.
- Jueves, 17 de noviembre: Debate “El coste y la cobertura aseguradora de la dependencia en España”.
- Jueves, 24 de noviembre: Mesa-debate “El papel de la innovación en la promoción del envejecimiento saludable”.
- Jueves, 1 de diciembre: Mesa debate “Prevención y envejecimiento: herpes zóster, el dolor que no ves”.
- Jueves, 15 de diciembre: Mesa debate “Diversidad Generacional en las Empresas Españolas”.
- Jueves, 12 de enero: Conferencia Marco y coloquio “Retos y soluciones sociales del Envejecimiento”.
- Jueves, 19 de enero: Mesa debate “El dividendo de la longevidad” Presentación Informe “Salud es igual a riqueza”
- Jueves 26 de enero: Presentación del Estudio “Percepción de los productos de licuación patrimonial para la población sénior española”
Para visualizar cada video será necesario inscribirse previamente en un formulario individualizado por sesión. Cada viernes publicaremos en nuestra web y redes sociales el evento de la sesión y enviaremos un boletín informativo en el que se podrá acceder al formulario de inscripción. Una vez realizada la inscripción, cada persona recibirá un enlace en el que podrá ver el vídeo de la sesión correspondiente.
¡Permanece atento/a para no perderte ninguna sesión!
Finalmente, queremos agradecer a los 35 ponentes, más de 200 inscritos de 140 entidades privadas y organismos o instituciones públicas que, con una asistencia media de entre 120 y 130 personas diarias, reflejan el éxito del II Foro de Envejecimiento de Fundación Edad&Vida que celebramos los pasados 19 y 20 de octubre en el espacio “all in one” de CaixaBank en Madrid.
Tampoco nos podemos olvidar de agradecer su aportación a los patrocinadores del evento y patronos de la Fundación ya que, sin ellos, no sería posible la realización de este tipo de eventos.
Gracias a todos vosotros hemos tenido dos jornadas realmente intensas y enriquecedoras en las que hemos podido reflexionar sobre la mejor forma de avanzar hacia un modelo de sociedad en el que los diferentes agentes, empresas y entidades, tanto públicas como privadas, trabajen de forma coordinada para dar respuesta a los retos, necesidades y oportunidades de desarrollo, presentes y futuras, que implica el aumento de la esperanza de vida y el envejecimiento de la población, y que requieren de respuestas innovadoras y en red, eficaces y sostenibles.
