La previsión social es el conjunto de medios y acciones con la finalidad de atender a los integrantes de una sociedad ante cualquier contingencia que pueda ocurrir en el futuro relacionado con el bienestar de las personas en situaciones de necesidad.
Los pilares de nuestro modelo de previsión social.
La Comisión Europea, como se recoge en su comunicación titulada “Hacia un mercado único de sistemas complementarios de pensiones”, de 11 de mayo de 1999, con relación al Libro Verde sobre los Sistemas Complementarios de Pensiones en el Mercado Único, de 10 de junio de 1997, toma como referencia la organización de los sistemas de pensiones de niveles o “pilares”, definidos por el Instituto de Seguridad Social de la Universidad Católica de Lovaiva en 1977. El primer nivel comprende los regímenes de la seguridad social; el segundo está constituido por los regímenes profesionales, en el ámbito del empleo y las relaciones laborales; y el tercero, de carácter individual.
El modelo de previsión social en cada país lo determina el peso y la interrelación de cada pilar. En España el primer pilar lo constituye la Seguridad Social pública, de prestaciones contributivas y financiado por un sistema de reparto. Otro modelo distinto es aquel cuyas prestaciones del sistema público tienen un carácter asistencial, se financian por los impuestos y necesitan de los sistemas complementarios para garantizar su suficiencia por la baja tasa de reemplazo o sustitución de las prestaciones del primer pilar.
Los principios constitucionales de la previsión social.
La Constitución Española establece que “los poderes públicos garantizarán, mediante pensiones adecuadas y periódicamente actualizadas, la suficiencia económica a los ciudadanos durante la tercera edad” y el artículo primero del Texto Refundido de la Ley de Planes y Fondos de Pensiones señala que estos instrumentos (y por ende cualquier otro de previsión social complementaria) se constituyen voluntariamente y “sus prestaciones no serán, en ningún caso, sustitutivas de las preceptivas en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, teniendo, en consecuencia, carácter privado y complementario o no de aquel”. Por tanto, no es posible la transferencia de recursos del sistema público a los sistemas complementarios, incluyendo la reducción de cotizaciones a la Seguridad Social para compensar las aportaciones del promotor a planes de pensiones de empleo. La exclusión en la base de cotización de las aportaciones del promotor a planes de pensiones puede ser un incentivo, no una transferencia de recursos, y una vuelta a la situación previa a la aprobación del Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores.
La previsión social en el Pacto de Toledo .
El necesario desarrollo de la previsión social complementaria en España debe reposar sobre estos principios, contenidos en la recomendación decimosexta del Informe de evaluación y reforma del Pacto de Toledo, aprobado el 27 de octubre de 2020 por práctica unanimidad por la Comisión de Seguimiento y Evaluación de los Acuerdos del Pacto de Toledo, y ratificado por amplísimo consenso por el Congreso de los Diputados el 19 de noviembre de 2020.
La Seguridad Social, como primer nivel o “pilar” del sistema de pensiones, es un factor de cohesión económica y social. Los otros pilares de la previsión social, tanto el nivel profesional o de empleo como el nivel individual, también forman parte del modelo de previsión social y, en consecuencia, son elementos de nuestro estado del bienestar. Como acordó la Comisión de Seguimiento y Evaluación de los Acuerdos del Pacto de Toledo, el desarrollo de los sistemas complementarios es necesario para “ampliar su capacidad de complementar al conjunto de prestaciones sociales públicas, con la finalidad de posibilitar una mejor atención de algunas contingencias”, poniendo especial atención en los instrumentos vinculados con la negociación colectiva.
Un acuerdo para impulsar los sistema complementarios.
El Observatorio de los Sistemas Europeos de Previsión Social Complementaria propone un “pacto estratégico político y social” que vaya más allá de lo declarativo y promueva medidas concretas, en el que participen agentes sociales, partidos políticos, poderes públicos, organizaciones de interés, instituciones académicas, asociaciones profesionales y entidades de la sociedad civil, para desarrollar plenamente la recomendación decimosexta, sobre sistemas complementarios, del Informe de evaluación y reforma del Pacto de Toledo.
Sin consenso ni implicación de patronal y sindicatos no habrá impulso de la previsión social complementaria del sistema de empleo. Las medidas de carácter administrativo introducidas por el gobierno serán insuficientes e ineficaces para impulsar la previsión social complementaria del segundo pilar o para desarrollar instrumentos de promoción pública. La clave está en los resultados de la negociación colectiva entre los agentes sociales, patronal y sindicatos, en el ámbito de las empresas, del sector o acuerdos generales.
Las mejora de las condiciones sociolaborales.
La evolución de la estabilidad en el empleo y de la recuperación de los salarios, como condiciones sociolaborales fundamentales, determinará el recorrido de la previsión social complementaria en la negociación colectiva. La financiación de los instrumentos complementarios del sistema de empleo es la cuestión principal que la negociación de los convenios colectivos y de los acuerdos generales deberá resolver.
El ahorro a medio largo plazo, factor de progreso.
En España, tradicionalmente, el ahorro se ha dirigido hacia bienes inmuebles. Por ello, para el cuadro macroeconómico y la financiación del Estado, es muy importante reorientar el ahorro hacia inversiones financieras a medio y largo plazo, a través de instrumentos de previsión social complementaria, que además complementen los ingresos de la prestación pública por jubilación.
La regulación estable es factor de seguridad jurídica.
La previsión social complementaria necesita un marco regulatorio estable y congruente con el carácter diferido de las prestaciones que otorga. En España, los cambios continuados en la regulación legal de los planes de pensiones, en el Estatuto de los Trabajadores y en la norma presupuestaria, han influido muy negativamente en su desarrollo.
Acabar con las restricciones en la administración pública.
La restricción presupuestaria para realizar aportaciones a instrumentos de previsión social complementaria de ahorro en favor de los empleados de las administraciones públicas es contradictoria con la promoción de la previsión social complementaria de empleo. El principio básico de irrevocabilidad de las aportaciones también ha sido violentado por las modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 41 sobre la modificación sustancial de condiciones de trabajo y en su artículo 82 sobre el descuelgue de la aplicación de los convenios colectivos, que han introducido nuevos factores de inestabilidad para el desarrollo de la previsión social complementaria del sistema de empleo.
Cumplir con los compromisos de mayor transparencia.
La transparencia es un elemento fundamental. En este sentido, la Comisión del Pacto de Toledo insistió al Gobierno en “la obligación de informar de forma periódica e individualizada” sobre la futura pensión del sistema público que recibirá cada ciudadano, y la disposición adicional vigesimosexta de la Ley 27/2011 estableció la obligación de los instrumentos de carácter complementario o alternativo, que contemplen compromisos por jubilación, de facilitar este tipo de información. Sin embargo, hasta el momento, no se han producido avances significativos en esta materia.
Un informe de situación con más de 10 años de retraso.
El compromiso de elaborar un informe sobre el grado de desarrollo de los sistemas complementarios y sobre las medidas que podrían adoptarse para promover su impulso, incluido en la disposición adicional decimonovena de la Ley 27/2011, no ha visto la luz a pesar de transcurrir más de 10 años desde su aparición en el BOE.
Unos estímulos fiscales equilibrados y equitativos.
Los necesarios estímulos fiscales dirigidos a la previsión social complementaria deben ser equitativos y razonables. Dichos beneficios fiscales también deben atender las situaciones de vulnerabilidad y dependencia en el ámbito familiar. El coste fiscal para el Estado por deducciones a planes de pensiones debe ser socialmente equitativo, sin que ello suponga contraponer los dos niveles o “pilares” de la previsión social complementaria. Estos estímulos fiscales, tanto en el Impuesto de la Renta de las Personas Físicas, para la persona partícipe, como en el Impuesto de sociedades, para el promotor, van a repercutir en el desarrollo del segundo y del tercer pilar.
Diferenciar segundo y tercer pilar, no confrontar.
La diferente naturaleza de la previsión social complementaria de los sistemas de empleo, segundo pilar, y la de los del sistema individual, tercer pilar, debe ser reconocida a través de una regulación legal propia y específica, pero, en ningún caso, el apoyo y promoción de los sistemas de empleo puede suponer la adopción de medidas que comporten un ataque al ahorro individual.
La incorporación de los autónomos al segundo pilar.
Mediante medidas concretas, debe favorecerse la incorporación de autónomos y empresarios individuales a los instrumentos de previsión social complementaria en condiciones análogas a las de las personas trabajadoras por cuenta ajena.
Seguridad Social robusta con sistemas complementarios.
A través de sus diversos instrumentos, la previsión social complementaria cubre contingencias tanto de ahorro como de riesgo, generando sinergias muy positivas tanto para la ciudadanía como para la industria, como así se reconoce en la recomendación decimosexta del Informe de evaluación y reforma del Pacto de Toledo (2020). La experiencia de las EPSV en el País Vasco demuestra que el compromiso de los poderes públicos con la previsión social complementaria y la participación de los agentes sociales son claves para su implantación y desarrollo. También demuestra que el éxito de un instrumento de previsión social complementaria es compatible con el sistema de prestaciones públicas de la Seguridad Social española, reconociendo a las mutualidades de previsión social como un instrumento más de previsión complementaria que también puede contribuir a la extensión de la previsión social en el ámbito de las relaciones laborales.
Invitación a sumarse a un amplio pacto político y social.
En consecuencia, invitamos a los agentes sociales, patronal y sindicatos, a los partidos políticos, poderes públicos, organizaciones de interés, instituciones académicas, asociaciones profesionales y entidades de la sociedad civil, a sumarse a un “pacto estratégico político y social para desarrollar la recomendación decimosexta del Informe de evaluación y reforma del Pacto de Toledo” que se sostenga sobre el diálogo social, el consenso político y el apoyo de la sociedad.
Observatorio de los Sistemas Europeos de Previsión Social Complementaria. 3 de marzo de 2022
El Observatorio de los Sistemas Europeos de Previsión Social Complementaria, estructura de investigación de la Universidad de Barcelona que se constituye como plataforma multidisciplinar, propone un pacto político y social entre agentes sociales, partidos políticos, poderes públicos, instituciones académicas, asociaciones profesionales y entidades de la sociedad civil para desarrollar plenamente el contenido de la recomendación decimosexta de la revisión de 2020 del Pacto de Toledo, sobre sistemas complementarios.
La Asociación Española para Dirección y Desarrollo de Personas (AEDIPE), Consejo General de Colegios de Mediadores de Seguros, Fundación Edad&Vida, Instituto de Actuarios Españoles (IAE) y Organización de Consultores de Pensiones (OCOPEN) se adhieren a la iniciativa del Observatorio e invitan a la sociedad civil a sumarse a la propuesta.
Documento íntegro:
La Fundación Edad&Vida, entidad centrada en la mejora de la calidad de vida de las personas mayores, impulsa el “I Foro de Envejecimiento”. Un ciclo de seminarios web con enfoque divulgativo, dirigido específicamente al sector empresarial, y que tendrá lugar los días 27 de mayo, y 3, 9 y 17 de junio en formato virtual.
El objetivo del Foro es debatir conjuntamente sobre las soluciones, productos y servicios que ofrece el tejido empresarial para dar respuesta a los retos, necesidades y oportunidades de desarrollo futuro que implica el aumento de la esperanza de vida y el envejecimiento de la población, una realidad que seguirá aumentando en los próximos años.
Tal y como explica María José Abraham, directora de la Fundación Edad&Vida, “el Foro de Envejecimiento nace con la voluntad de convertirse en punto de encuentro y reflexión para avanzar hacia un modelo de sociedad en el que los diferentes agentes, empresas y entidades, tanto públicas como privadas, trabajen de forma coordinada para dar respuesta a las necesidades y deseos de las personas mayores. El envejecimiento de la población requiere de respuestas innovadoras y en red, eficaces, sostenibles, y que garanticen un óptimo bienestar y calidad de vida de las personas mayores”.
El Foro constará de 8 sesiones, de hora y media de duración (2 por jornada), en la que se abordarán temas clave junto a representantes del mundo empresarial, económico, social e institucional.
Repercusiones del envejecimiento en la economía española y Desarrollo del II Pilar
El “I Foro de Envejecimiento” arrancará el jueves 27 de mayo con la sesión inaugural “Repercusiones del envejecimiento en la economía española” (10h-11:30h), en la que se contextualizará la dimensión global y el impacto social y económico que implica el cambio demográfico, así como los retos y oportunidades, presentes y futuras, que representa el envejecimiento de la población. Esta primera sesión contará con la participación de Óscar Arce, director general de Economía y Estadística del Banco de España; Julio Pérez, demógrafo del CSIC; e Iñaki Ortega, profesor de la UNIR y autor del libro “La Revolución de las Canas”.
Posteriormente, de 12h a 13:30h, tendrá lugar la sesión “El futuro del sistema de pensiones: Desarrollo del II Pilar”, donde se abordará la necesidad de disponer de un sistema público de pensiones eficiente, solidario y solvente con capacidad para garantizar rentas dignas para las personas mayores. Un reto que los países con un Estado del Bienestar consolidado afrontan con una visión clara y consensuada: desarrollar el II Pilar para que el sistema sea sostenible y garantice el bienestar individual y colectivo.
Esta segunda sesión arrancará con una ponencia de Israel Arroyo Martínez, Secretario de Estado de Seguridad Social y Pensiones. Posteriormente se celebrará un debate entre representantes sindicales, empresariales y patronales, moderado por Carles Campuzano, ex portavoz de la Comisión de Seguimiento y Evaluación de los Acuerdos del Pacto de Toledo.
Temas clave para el resto de las jornadas
Las tres jornadas restantes se celebrarán los jueves 3 y 17 de junio, y el miércoles 9 de junio, y en ellas se abordarán los siguientes temas clave:
- Monetización del ahorro inmobiliario
- Tecnología aplicada al envejecimiento
- Alimentación de las personas mayores
- El futuro de los cuidados de larga duración
- Envejecimiento saludable
- Autocuidado, atención domiciliaria y ambulatoria
Todas las sesiones contarán con una primera ponencia de algún/a experto, seguida de un debate con diferentes empresas y entidades del sector salud, sociosanitario, tecnológico, financiero, alimentario o de los seguros. El “I Foro de Envejecimiento” es gratuito, previa inscripción a cada una de las diferentes sesiones, en el siguiente enlace: CALENDARIO E INSCRIPCIONES
Noticia original publicada el 13 de mayo de 2021 en Dependencia.info
La Fundación Edad&Vida ha presentado un estudio sobre Gestión de la Diversidad Generacional en las empresas, donde se explica el desafío que enfrentará España en las próximas décadas conforme se vayan jubilando profesionales para los que no hay suficientes jóvenes para reponer sus puestos.
¿En qué consiste este estudio de Diversidad Generacional de la Fundación Edad&Vida que acaban de presentar?
Es un proyecto que empezamos el año pasado, un estudio que hicimos sobre el envejecimiento de las plantillas. En estos momentos, el número de trabajadores mayores de 45 años ya supera al de los jóvenes, pero lo más importante es que, para 2050, habrá más personas mayores de 60 años que personas de entre 15 y 24 años, lo que condicionará la economía del país.
El año pasado empezamos a ver cómo este incremento de la longevidad va a afectar a la economía. Se suele hablar de la Silver Economy, pero eso de puertas para afuera: cómo la economía se adapta a las personas mayores. Pero no hablamos de puertas para adentro: cómo las empresas adaptan sus políticas a este envejecimiento de la población.
Claramente, el mundo de los funcionarios es la ‘gran empresa’ más afectada, y la pandemia lo ha puesto de manifiesto en los profesionales de la salud. En los próximos años se va a jubilar una gran cantidad de médicos y no tenemos muy claro que haya relevo profesional suficiente.
¿Cuál es el objetivo del estudio?
Hacer consciencia de que este envejecimiento afectará al mundo laboral. Damos tres datos en el estudio, procedentes de estudios anteriores: en 2007, la media de edad de los trabajadores estaba en 39,7 años, y actualmente está en 43.
Es decir, en menos de 15 años se ha incrementado la edad en casi cuatro años. Pero es que en 2026 estará cerca de los 50 años, por lo que, realmente, en 20 años se habrá incrementado más de 10 años la edad media de los trabajadores. Y no va a haber tanto trabajador joven para sustituir al trabajador mayor.
¿Cuál la sido la metodología de este estudio?
Hemos invitado a cerca de 50 empresas, las más importantes del país y de todos los sectores. Con las que han respondido hemos mantenido entrevistas en profundidad de cerca de una hora con sus directores de Recursos Humanos.
¿Las conclusiones que arroja el estudio han llegado a las empresas? ¿Son conscientes las empresas sobre este desafío al que se enfrentan?
La gracia del estudio es esa, que hay empresas que no son conscientes de la situación y otras que están muy concienciadas con el tema. Pero es lo de siempre: cuando hace años se puso encima de la mesa la diversidad, había empresas más modernas y empresas que iban a remolque y necesitaban incentivos.
De lo que nos dimos cuenta el año pasado con el estudio anterior es que sí existían estereotipos edadistas en las empresas, como que las personas mayores son menos productivas o que están menos motivados porque ya han hecho todo laboralmente y están pensando en retirarse, más que en el proyecto empresarial, o dificultad para adaptarse a las nuevas tecnologías. Te explican eso basándose en el número de bajas laborales respecto a los más jóvenes, pero este dato no está sustentado en ningún dato objetivo porque, cuando se ha analizado, sí existen diferencias, pero no son tan significativas como para hacer afirmaciones tajantes. Por eso quisimos conocer cómo están afrontando este asunto, y pasamos de un estudio cuantitativo al cualitativo que hemos hecho este año.
¿Qué busca la Fundación Edad&Vida ahora con este estudio? ¿No deberían fomentar las Administraciones la natalidad o la formación para cubrir esos puestos de trabajo, o concienciar a las empresas?
Nosotros hemos elaborado una serie de recomendaciones a raíz del estudio. Con ellas se busca desarrollar estrategias de diversidad intergeneracional para combatir el edadismo, potenciar el talento de las personas mayores, etc. Y uno de los trabajos de la Fundación Edad&Vida, en esta línea, será impulsar aquellas políticas que vayan encaminadas a que sea la propia persona la que adapte cómo quiere que sea el final de su vida laboral.
Hay una serie de profesiones más físicas en las que la vida laboral es preferible que acabe en un determinado momento, como la construcción, limpiar hoteles o la minería o pesca. Pero no podemos comparar estos puestos de trabajo con, por ejemplo, un médico, que es muy probable que al final de su vida laboral, solo por la experiencia acumulada, sea más productivo que una persona joven por tener una serie de conocimientos aprendidos a lo largo de su carrera profesional frente a un joven recién salido de la facultad, por muy ágil que esté. A estas personas las obligamos a abandonar su vida laboral prácticamente de un día para otro.
En España, o estás jubilado o no lo estás, porque es nulo lo que puedes compaginar con la jubilación. De ahí que una de las líneas que impulsar desde la Fundación sea potenciar el envejecimiento activo animando a los gobiernos a establecer políticas que permitan compaginar jubilación con trabajo, por ejemplo. Son líneas de trabajo a estudiar de la misma manera en que en su momento se impulsaron incentivos para contratar a personas con discapacidad o con criterios de género. Y, sobre todo, que seamos conscientes de que el envejecimiento de las plantillas es irreversible, y que nada es bueno o malo per se, hay que combinarlo.
Yo creo, y así lo decimos en el estudio, que España tiene todos los condicionantes para liderar este proceso, porque somos un país extremadamente envejecido pero que, si quiere seguir creciendo, tiene que intentar aprovechar mejor el talento que tiene. Y esto está en manos de las Administraciones Públicas. Tendríamos que mirar al futuro y ver cómo vamos a compaginar que estos trabajadores se queden en la empresa.
El aumento de la longevidad y el envejecimiento de la población española ya están teniendo efectos tangibles para el mercado laboral. Actualmente, el número de trabajadores de más de 45 años ya supera en volumen a los jóvenes, y para 2050 se estima que habrá más españoles mayores de 60 años que jóvenes de entre 15 y 24 años. Esta nueva realidad demográfica obligará a las empresas a elaborar estrategias para adaptarse a la diversidad de sus plantillas por motivos de edad.
Para analizar hasta qué punto las empresas españolas están preparadas, o se están preparando, para afrontar este desafío, la Fundación Edad&Vida ha elaborado el estudio “Empresas responsables con el envejecimiento. Recomendaciones y buenas prácticas en la gestión del envejecimiento de los trabajadores”. Este documento, que cuenta con el apoyo del Ministerio de Trabajo y Economía Social, da continuidad al trabajo “La gestión de la edad en las empresas. El envejecimiento de las plantillas”, publicado en 2020 por Edad&Vida, y que este año cuenta con nuevas entrevistas en profundidad a responsables de recursos humanos y gestión de personas de empresas españolas de referencia de diferentes sectores.
Según María José Abraham, directora de la Fundación Edad&Vida: “El mercado laboral se enfrenta a una serie de retos para poder mantener, e incluso mejorar, los actuales niveles de bienestar y calidad de vida, además de su competitividad y productividad. Hoy en día, en muchas empresas ya conviven hasta 5 generaciones, incluyendo evidentemente la que conforman los mayores de 55 años. Las empresas deben prepararse para un aumento significativo de trabajadores que sobrepasarán esa edad en los próximos años”.
Puntos en común entre las empresas españolas
En este estudio han sido consultadas empresas líderes del sector financiero, asegurador, sanitario, sociosanitario, farmacéutico, gran consumo y servicios integrales. Todas ellas han respondido abiertamente a cuestiones relacionadas con sus políticas de gestión de la edad, del talento, promoción de la salud, formación continuada, plan de carrera, contratación, fomento de las relaciones intergeneracionales o de tránsito a la jubilación, entre muchas otras.
El estudio ha detectado una serie de puntos en común en todas las empresas:
- Que la implicación y sensibilización de los altos niveles de dirección es un requisito necesario para el éxito de las políticas de gestión de la diversidad generacional
- Que es vital contar con una estrategia integral de gestión de la edad para poder prevenir y anticiparse a situaciones futuras de riesgo
- Que las medidas deben ser transversales a toda la organización, y que los departamentos directamente vinculados a estas deben comprender que no les pertenecen en exclusiva
- Que la pandemia ha tenido efectos negativos en el desarrollo e implementación de estas medidas, aunque hay algunas que han podido ampliar su alcance, como la conciliación de la vida familiar, además de romper estereotipos vinculados al uso de las nuevas tecnologías de los trabajadores de más edad, además de la rápida reducción de la brecha digital
Recomendaciones para una correcta gestión de la edad
Tal y como avanza María José Abraham, “las empresas son generalmente conscientes del envejecimiento de sus plantillas y del reto al que se enfrentan, pero aún persisten estereotipos y prejuicios edadistas en las organizaciones y sus responsables. Estas ideas negativas vinculadas a la edad, como la menor producción de los trabajadores mayores, su poca motivación al estar cerca de la jubilación, o sus dificultades para adoptar las nuevas tecnologías, no se sustentan en datos objetivos”.
Además, el estudio pone de relieve el consenso existente para que, en un futuro cercano, se introduzcan marcos normativos que garanticen una correcta gestión de la diversidad generacional. En este sentido, las empresas con una mayor trayectoria previa en la implementación de políticas de gestión de la edad se adaptarán mejor a la nueva legislación y experimentarán múltiples beneficios.
Por ello, la Fundación Edad&Vida apunta en el estudio una serie de recomendaciones:
- Las empresas deberían desarrollar una Estrategia de Diversidad Generacional para fomentar un entorno laboral inclusivo, que combata el edadismo, potencie los talentos de las generaciones mayores, y ofrezca oportunidades igualitarias y equitativas de desarrollo laboral
- Para asegurar el éxito de estas estrategias es preciso potenciar una cultura de diversidad generacional dentro de la empresa, entendiéndola como una tarea transversal, colaborativa y colectiva, en la que todos los agentes y departamentos tienen parte de responsabilidad
- En las políticas de diversidad que ya tienen muchas empresas (ej: por discapacidad o de género) debe añadirse la variable edad como criterio y ámbito de actuación
- Es básico seguir concienciando a todos los niveles de la sociedad, incluyendo el tejido económico y empresarial, sobre la realidad demográfica del país, que el envejecimiento de las plantillas es irreversible, y al mismo tiempo de los múltiples beneficios de sumar talento intergeneracional, combatiendo así los prejuicios edadistas
- En el caso concreto de los trabajadores, debe generarse conciencia sobre los múltiples beneficios de estar activos el mayor tiempo posible, tanto a nivel personal como laboral
- Debe reivindicarse ante las administraciones públicas el impulso de medidas legislativas que garanticen tanto el derecho al trabajo de las personas mayores en edad activa, como la optimización de los beneficios que pueden extraerse del talento sénior
- Es recomendable desarrollar campañas divulgativas sobre las bondades de las políticas de gestión de la edad en general, y de las diferentes medidas aplicables en particular, así como combatir los prejuicios y estereotipos edadistas
El estudio “Empresas responsables con el envejecimiento. Recomendaciones y buenas prácticas en la gestión del envejecimiento de los trabajadores” al completo está disponible en este enlace.
El envejecimiento poblacional determinará que haya más trabajadores mayores. Hoy ya hay más personas de 60 años o más que niños menores de 5 años. En pocos años (antes de 2050) habrá más personas de 60 años o más que personas entre 15 y 24 años. Además, el actual envejecimiento de la generación del baby-boom hace que los trabajadores de más de 45 años sean más numerosos que los trabajadores más jóvenes. Todo ello, obligará irremediablemente a que las empresas se preparen para esta diversidad en edad de sus empleados.
En muchas empresas pueden coexistir hasta 5 generaciones diferentes (veteranos, baby boomers, generación X, generación Y o Millennials y generación Z), cada una con sus ideales y creencias, que hace que entiendan el mundo y, especialmente, el trabajo de distinta manera. Lo que puede generar inconvenientes que hay que minimizar y, sobre todo, beneficios que hay que fortalecer; es de especial interés la conexión del talento senior con el talento junior. Lo importante es sumar y unir los valores y las aportaciones de todas las generaciones en el ámbito laboral para beneficio de todos.
En el año 2020, en Fundación Edad&Vida, realizamos, gracias al apoyo de la Dirección General del Trabajo Autónomo, de la Economía Social y de la Responsabilidad Social de las Empresas del Ministerio de Trabajo y Economía Social, el estudio “La gestión de la edad en las empresas. El envejecimiento de las plantillas”. En él quisimos iniciar nuestro trabajo en la compresión y análisis de las implicaciones del envejecimiento de la población en las empresas. Además, quisimos analizar hasta qué punto se aplican medidas y políticas de gestión de la edad en sus plantillas.
Con el objetivo de responder a las necesidades detectadas en ese trabajo y siendo coherentes con nuestras recomendaciones, en el presente estudio damos continuidad al trabajo sobre la gestión del envejecimiento de las plantillas en las empresas. De este modo, en esta ocasión nos centraremos y profundizaremos el análisis de las diferentes estrategias y políticas que empresas líderes de nuestro entorno aplican con estos objetivos.
Los objetivos de este estudio son:
I. Profundizar en el conocimiento acerca de la aplicación de medidas de gestión del envejecimiento de las plantillas.
II. Analizar los beneficios de las diferentes medidas aplicadas
III. Identificar los retos y resistencias a las que se enfrentan las empresas en la aplicación de medidas y políticas de gestión del envejecimiento de sus plantillas, así como la forma que han encontrado para solventarlos.
IV. Generar un espacio colaborativo para compartir experiencias de buenas prácticas y para la resolución de dudas relacionadas con la gestión del envejecimiento de las plantillas en las empresas.
Este estudio se ha desarrollado gracias al apoyo de la Dirección General del Trabajo Autónomo, de la Economía Social y de la Responsabilidad Social de las Empresas del Ministerio de Trabajo y Economía Social.
Hoy en día, el cuidado en el entorno familiar sigue siendo la preferencia ideal de las personas en situación de dependencia y/o vulnerabilidad. Teniendo en cuenta este aspecto, desde las diversas administraciones públicas y entidades relacionadas con los cuidados sociosanitarios se apuesta claramente por desarrollar la atención en el propio domicilio de la persona para proveer los cuidados especializados que precise y tratar de retrasar, de esta manera, la salida de su entorno habitual.
Esta apuesta por los cuidados en el entorno habitual de la persona implicará, necesariamente, la corresponsabilización y esfuerzo de los miembros del entorno afectivo con los que convive la persona receptora de los cuidados. Además, es de sobra conocido que gran parte de la responsabilidad de los cuidados -algunos estudios señalan hasta el 90% del tiempo de los mismos- recae en las mujeres de su familia siendo las proveedoras efectivas de los cuidados y apoyos que la persona precisa para desarrollar su proyecto de vida y, en ocasiones, con la ayuda de otras cuidadoras no profesionales contratadas específicamente para ello. Son ellas quienes supervisan, coordinan y gestionan los cuidados integrales de las personas a su cargo y, todo ello, sin dejar de encargarse de la organización de las tareas domésticas o de otras responsabilidades laborales o de cuidados del resto de miembros de la familia.
Es preciso tener en cuenta que esta responsabilidad tiene efectos negativos. Se han señalado, incluso, diversas afectaciones en su salud física y bienestar emocional y salud mental, en sus relaciones sociales, en su autocuidado, en su disponibilidad de tiempo libre, y en la capacidad de impulsar y priorizar proyectos vitales propios. La evidencia científica existente corroboraría el peor estado de salud entre las mujeres en cuestiones relacionados con el desempeño prolongado de los cuidados que proporcionan.
En cuanto a las necesidades, diversos estudios señalan la falta de preparación y formación específica para proveer los cuidados más básicos o enfrentarse a los diferentes aspectos relacionados con ellos, tanto a nivel psicológico como a nivel práctico. No obstante, a pesar de esta falta de habilidades y conocimientos, las cuidadoras son las principales responsables, en gran medida, de los cuidados físicos, adherencia a tratamientos, bienestar emocional y del mantenimiento de la dignidad de la persona a la que cuidan. En definitiva, de mantener y mejorar su calidad de vida en la medida de lo posible.
Todo ello justifica la necesidad de desarrollar diferentes iniciativas dirigidas a acompañar a las familias en esta tarea, a mitigar los efectos negativos de esta responsabilidad y a satisfacer las necesidades detectadas. El objetivo final es garantizar las mejores condiciones posibles para que las personas que lo necesiten puedan recibir un cuidado digno y de calidad, sin que ello implique una disminución en la calidad de vida y bienestar personal de sus cuidadoras. En Fundación Edad&Vida, gracias a la estrecha colaboración que tenemos con diferentes entidades, públicas y privadas, cuya labor está relacionada de algún modo con la satisfacción de necesidades sociosanitarias y provisión de apoyos a las personas en situación de dependencia apostamos por el desarrollo de este tipo de iniciativas formativas, apostamos por profesionalizar los cuidados. La calidad de nuestra sociedad también se debe basar en los servicios que se prestan a las personas en situación de vulnerabilidad. De esta forma, consideramos que el apoyo y el acompañamiento a los cuidadores debe ser una parte significativa de nuestros valores como sociedad.
Este artículo forma parte del Dosier Corresponsables: Día Internacional de las Personas Cuidadora
